L’ITW 360 – Le meilleur contrat de travail du monde. Partie 4

2019-06-14T16:48:57+02:0014/06/2019|Interview 360, Mailoop|Verso|0 Comments

« C’est la recette qu’il faut appliquer, pas le résultat. »

  • Comment réussir à intégrer ce type de contrat dans les entreprises selon toi ? Est-ce possible ? N’as-tu pas peur que cela encourage l’abus s’il n’y a pas de responsabilisation du travail ?

C’est très difficile à dire. Selon moi, pour que ça marche il faut que ça soit co-construit.Encore une fois, je crois rarement au modèle type. Notre contrat ressemble à nos valeurs. Les droits qu’on a inventés ressemblent à ce qu’on voulait voir.

Deuxièmement, c’est un vrai enjeu de culture d’entreprise ! Typiquement, nous sommes très transparents sur les rémunérations. Est-ce quelque chose de duplicable dans une entreprise établie avec une culture du secret plus importante ? Pas forcément.

Nous ne sommes pas en train de dire qu’il faut du jour au lendemain faire ce type de contrat.

Si les gens sont à l’aise avec cette transparence, que ça permet de rendre les relations plus fluides, tant mieux. Mais le copié-collé, je n’y crois pas comme solution miracle. En revanche, questionner plus et essayer d’inventer des droits qui sont cohérents avec le corps de métier de l’entreprise, je trouve ça riche et ce n’est pas assez fait aujourd’hui.

  • Donc tout comme les mails, la façon de faire est pertinente dès qu’elle est en accord avec les collaborateurs. Après avoir travaillé dans une entreprise libérée, tu t’imagines retourner dans une entreprise au modèle classique ?

Justement, je m’y vois maintenant.

J’ai bossé pendant huit ans dans une grande entreprise. J’aurai grand plaisir à y retourner.

J’avais pleins de choses en tête à l’époque pour lesquelles je me disais « on pourrait faire comme ça ». Et je ne m’en sentais pas la légitimité, je n’avais peut-être pas la voix qui porte suffisamment pour que nous puissions travailler sur des méthodes de travail, sur l’organisation… je n’étais peut-être pas au niveau suffisant.

Maintenant au contraire, je me sens très à l’aise et je me dis qu’il y a des sujets au potentiel énorme en appliquant certains principes.

C’est la recette qu’il faut appliquer, pas le résultat. 

Il faut mettre les bons ingrédients et changer progressivement de façon de travailler pour sortir de carcans contre-productifs. Donc au contraire, je vois beaucoup de choses à faire.

C’est un gros avantage et c’est ce qui me plaisait beaucoup dans la création d’une entreprise. Pouvoir expérimenter de nouvelles façons de travailler et des nouvelles techniques de management. « Nouvelles » pour moi évidemment, je ne suis pas en train de dire que nous faisons des choses incroyables. J’apprécie le simple fait d’être dans l’expérimentation plutôt que de passer des années à se dire que nous aurions dû faire ça ou prendre des consultants pour se poser ces questions-là… Ici, nous pouvonsessayer et voir de façon assez agile ce qui fonctionne ou non.

  • On reproche parfois aux start-up de créer une façade merveilleuse derrière laquelle se cache un engagement émotionnel fort qui sert de levier pour consommer le potentiel d’employés qui se donnent corps et âmes au nom de cet attachement.

C’est là où il faut être vigilant, c’est super important. Et finalement, cela se voit très simplement par des injonctions paradoxales. Si vous prônez une qualité de vie et une liberté de pouvoir d’agir mais qu’à 23h tout le monde travaille encore, que vous avez un turn over de 50%, c’est que très concrètement, il n’y a pas de volonté d’améliorer la qualité de vie du collaborateur.

Et là, c’est vraiment une technique pour attirer du potentiel et le consommer. Parce qu’on est dans une logique assez consumériste aujourd’hui.

Pour moi le meilleur indicateur, c’est le temps que les gens restent dans l’entreprise et l’envie qu’ils ont d’y revenir.

Si c’est le cas, ça veut dire qu’on n’est pas en train de leur demander quelque chose qui est contraire à leur développement personnel et leurs valeurs.Sinon ils ne reviendraient pas. Donc oui, ça peut être très vite détourné. Mais oui aussi, ça se voit très simplement : vous aurez une relation passionnelle mais les gens repartiront très vite. Alors on est peut-être moins une bande de potes, il y a pleins d’autres start-up où c’est différent. Mais je suis assez vigilant à ça aussi parce que qui dit « bande de potes », dit « pas inclusif ». Le principe d’une bande d’amis c’est de créer quelque chose avec ses codes, ses façons de parler qui justement laisse les gens en dehors, c’est volontaire.

Je pense qu’on peut avoir de super bonnes relations au travail mais bien discerner la partie professionnelle et personnelle.Et en ça, nous ne sommes pas en train d’utiliser la corde émotionnelle pour faire travailler les gens plus !

Passons un temps productif au travail, libérons-nous du temps pour faire d’autres choses et s’enrichir sur pleins d’autres et en conséquence, on le gagne en qualité de travail, en productivité et en richesse dans nos échanges.

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