ITW 360 – Le meilleur contrat de travail du monde. Partie 3

2019-06-14T10:35:21+02:0013/06/2019|Interview 360|0 Comments
  • La clé pour une liberté productive, c’est la responsabilisation de son travail ? 

  

Exactement, on est dans une logique d’objectifs. Nous savons ce qu’on a à faire, et nous le partageons en début de semaine. Si on arrive à le faire en deux jours, tant mieux ! Après on ajustera peut-être la charge de travail, il faut s’inscrire dans cette logique responsabilisante.  

 

  • Édouard [Directeur Technique chez Mailoop] et toi [Arthur Vinson, CEO de Mailoop], vous vous connaissiez avant de travailler ensemble ? Est-ce que cela a joué sur les rapports de confiance dans l’équipe ?  

 

Non, je l’ai rencontré pour le travail, lors de ma recherche d’associé.e. Et oui, je pense que cela a eu une influence assez importante sur notre relation cette responsabilisation. On a un exemple concret : mon congé paternité croisé avec la direction de l’entreprise. C’est quelque chose d’inhabituel ou qu’on ne voit pas trop mais pour le moment, les choses se passent bien, et c’est le résultat de cet état d’esprit.  

 

C’est fondamentalement lié à une bonne anticipation mais aussi au fait que chacun se sent responsable de ses sujets et est relativement autonome. On partage beaucoup sur nos missions donc lorsque quelqu’un manque, tout n’est pas paralysé. Cela sous-tend un travail sur l’ego (« comment ? l’entreprise ne vas pas couler sans moi ? ») mais permet de rendre notre organisation plus résiliente.

 

C’est un des meilleurs tests pour une entreprise libérée : enlevez le dirigeant et observez si elle continue de bien tourner ! Et il le faut, sinon cela veut dire que finalement, les méthodes de travail ne sont pas assez libérées. Je pense qu’on constate les impacts par les faits. Et cette approche génère une forte attractivité :  nous n’avons pas de mal à recruter.  

 

Nos valeurs et notre cohérence jouent beaucoup. Nous avons un exemple très concret avec un autre thème, c’est l’égalité homme femme. C’est un sujet clairement formalisé dans le contrat de travail car c’est un pilier selon moi. Cela a pris deux formes. 

 

Premièrement, on a mis en place un congé paternité post-natal équivalent à celui des mères et ce pour deux raisons. D’un point de vue négatif, pour combattre la discrimination entre une femme et un homme à ce sujet. Et le côté très positif, c’est favoriser un meilleur contact entre le père, la mère et l’enfant pour que ce soit un moment beaucoup plus serein et créateur de lien Bien sûr, cela risque d’être un peu dur pendant trois mois dans l’entreprise. Mais en contrepartie le collaborateur se sentira épanoui et n’aura pas l’impression d’être passé à côté de quelque chose. C’est un axe sur lequel on a décider d’agir, et qui fidélisera les talents j’en suis sûr. 

 

Le deuxième, toujours sans valeur juridique, cible un des problèmes majeurs du monde de la tech. Notre environnement est particulièrement machiste. Il y a beaucoup de restes des modes de fonctionnement en école d’ingénieurs et de commerce : l’obsession de créer une culture exclusive, de faire des groupes, d’infantiliser les collaborateurs, et surtout un accueil assez malveillant de la gent féminine… L’ambiance est toujours très sympa mais un poste pour une femme est plus dur à tenir, et souvent moins attirant dans un environnement comme celui-ci. Et donc ça me tenait à cœur : je ne veux pas la culture de la boîte de développeurs où on ne se fait que des blagues salaces…  

 

On pourrait croire que ce ne sont que des clichés mais c’est une réalité dans le monde de la tech. Bien sur l’ambiance est drôle et favorable à la camaraderie mais ce n’est pas inclusif. Ça ne donnera pas envie à une femme de se projeter et de se dire « J’ai vraiment envie de venir travailler ici ».  

 

Donc cela, on l’a inscrit dans le contrat de travail en disant que « le collaborateur s’engage à créer une ambiance bienveillante qui soit inclusive et qui ne mette aucun sexe dans une situation délicate ».  C’est un symbole fort.

 

Objectivement, il y a les mêmes thèmes autour de la diversité et toute forme de discrimination. Nous avons délibérément mis choisi l’égalité homme-femme comme axe de travail parce que c’est un sujet sensible dans le monde des start-up et de la tech. Par exemple, deux chiffres effrayants : il ymoins de 10% de femmes dirigeantes dans les start-up ; et moins de 2% des fonds levés dans le monde par les start-up le sont par des entreprises dirigées par des femmes. Donc c’est une catastrophe.  

 

À un moment, il faut arrêter de fermer les yeux et commencer à se demander comment on peut créer un environnement qui va donner envie et être attrayant pour d’autres profils.

Dans l’entreprise, ça se traduit par une équipe mixte et riche. 5 femmes / 3 hommes. 4 pays « réprésentés ». Mixité universitaire / ingénieur / commerce. Aujourd’hui notre gros point faible c’est que les associés sont les hommes. C’est notre point d’amélioration, ça ne va pas du tout.  

 

En discutant avec d’autres dirigeants nous savons que c’est difficile de recruter des femmes dans la tech. Pour nous, ce n’est plus une difficulté parce qu’on a créé un environnement qu’on souhaite maintenir bienveillant et respectueux. Et ce sont ces choses-là qui ont un impact concret dans la constitution des équipes.  

     Interview à suivre 

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