ITW 360 – Le meilleur contrat de travail du monde. Partie 2

2019-07-15T11:20:50+02:0012/06/2019|Interview 360, Mailoop|Verso|0 Comments

Dans cette seconde partie, nous abordons l’organisation concrète du travail chez Mailoop qui est le résultat d’une collaboration. La parole libérée à tous pour créer un contrat fait pour chacun.

 

  • Comment on organise la construction d’un contrat différent ? Par quoi commence-t-on ? 

 

Tout d’abord, c’est une co-construction de mes idées et de celles d’Edouard [Directeur Technique chez Mailoop] le principal intéressé. Je pense [Arthur Vinson CEO de Mailoop] que c’est comme cela qu’on peut avoir quelque chose d’intéressant 

Il y a donc plusieurs axes. La congruence qui se traduit par le droit à la déconnexion qui apparaît dans le contrat. Bien sûr, cela pourrait être présent dans un règlement intérieur mais on trouvait ça plus fort de le mettre dans le contrat de travail, afin d’être aligné avec ce que nous vendons et proposons. Comment convaincre un client des bienfaits de notre approche si nous mêmes ne les appliquons pas ?

Nous voulions le premier contrat de travail qui spécifie déjà les modalités du droit à la déconnexion. 

Ensuite, il y avait tout un enjeu autour des rythmes de travail qui sont fortement influencés par le contrat. On a fait face à un dilemme : spontanément, nous étions parti sur l’idée du modèle Silicon Valley à savoir les vacances illimitées. 

Puis on a regardé les retours d’expérience. Le bilan c’est que chez Netflix et pas mal d’autres boîtes qui l’ont testé, c’est vendu comme génial parce qu’au final les employés ne prennent que dix à douze jours de congés par an  

Donc c’est un parfait exemple d’approche complètement paradoxale qui permet aux entreprises d’avoir des employés toujours plus présents. Bien sûr, on peut être d’accord avec cette approche là mais ce n’est pas trop dans notre adn. On a donc pivoté en se disant plutôt : est-ce qu’on ne pourrait pas, plutôt que d’avoir des droits qui ne vont pas être utilisés, inventer des droits qui le seront ? 

On a donc démarré notre construction sur des droits à trois échelles différentes : l’année, le mois et la semaine 

Il faut savoir que la plupart des startup ne donnent pas de RTT ce qui me parait aberrant aujourd’hui. Donc à minima  : 5 semaines de congés payés, 10 RTT et si on fonctionne bien, nous espèrons pouvoir augmenter cela. Et ce n’est pas un caprice : être bien reposé dans des métiers à haute valeur ajoutée, où l’on a besoin d’être super concentrés, c’est un vrai vecteur de performance.  

À l’échelle ensuite du mois, nous avons considérés les évènements exceptionnels qui arrivent sans prévenir. Concrètement, chacun peut poser quatre jours dans l’année sous forme de demi-journées, sans prévenir le manager (juste le minimum vital, le matin du jour J). Pourquoi ?

Parce que tout n’est pas prévisible. Il y a des choses qu’on ne maîtrise pas.

Et quelque part, laisser une petite place à l’imprévisible, c’est un grand pouvoir d’agir qu’on donne à chaque collaborateur. Le stress étant la résultante du croisement entre pouvoir d’agir laissé au collaborateur et contrainte de ses missions, on agit ainsi indirectement sur le stress perçu.  

Donc il faut le cadrer bien sûr, ce n’est pas illimité. Mais dans l’année, il y a des matins on a le droit d’être fatigué et de ne pas avoir envie de venir au boulot.  

 Troisième échelle de réflexion, c’est à l’échelle de la semaine. On la chance de faire des métiers où ce n’est pas tant le temps de présence qui compte que la qualité du travail que l’on va produire. Et malgré le fait que ce soit le cas depuis longtemps, les sujets comme le présentéisme restent très actuels 

Je suis conscient que c’est très propre à nos jobs et très différent d’un travail le un temps de production est intimement lié aux résultats.

La créativité arrive sur un moment assez court, très intense et ce n’est pas forcément en multipliant ces moments qu’on aura plus de résultats.  

Donc, à l’échelle de la semaine, on peut aussi changer nos rythmes de travail et prendre en compte la réalité de la vie de chacun.  

Je trouvais ça fou qu’on néglige le fait qu’on a envie de partir en week-end voir sa famille et donc partir plus tôt, qu’on a des rdv chez le médecin à caser et toujours pleins de choses qui font parties de la vraie vie. L’entreprise met un genre de voile de pudeur sur ça 

Je me suis dit qu’il fallait prévoir ça formellement en inventant le vendrelib.

Nous nous sommes dit que le vendredi après-midi était laissé au bon vouloir du collaborateur.

Cela peut aller dans tous les sens : team building, week-end, activité culturelle, rdv etc. On prévoit un rythme de travail qui correspond à la réalité du quotidien. 

Voilà donc les trois mailles, à différentes échelles, sur lesquelles on a essayé de réfléchir.  

C’est un des autres thèmes que je trouve important : essayer de sortir de l’injonction au bonheur ou à travailler d’une certaine manière pour laisser place à des interprétations plus personnelles des rythmes de travail.

Il y a autant de façon de vivre son travail et sa balance vie personnelle / vie professionnelle que de personnes. Le rôle de l’entreprise, c’est juste de s’assurer qu’il n’y ai pas d’abus, que les collaborateurs aillent bien, que leur charge de travail soit suivie et acceptable, qu’ils aient les ingrédients pour s’épanouir dans leurs missions plus que pour être « heureux ». Par conséquent, ne choisissons pas pour les collaborateurs.   

Interview à suivre 

 

 

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